Торгуйтесь на собеседованиях, требуйте от рекрутеров аргументации отказа и вините во всем HR-специалистов. Почему так не стоит делать и как все-таки устроить работодателя, рассказываем в материале «Слово и Дело».

В интернете можно найти много публикаций-рассуждений (далеко не всегда экспертных) об эффективности HR. Это материалы как для специалистов, так и для компаний и людей, взаимодействующих с рекрутерами на собеседованиях. Значительная часть статей посвящена негативной оценке работы сферы HR и рассказывает о том, почему HR - это плохо для бизнеса.

Зачастую авторы этих публикаций - соискатели, у которых был неудачный опыт устройства на работу, либо кадровые агентства, которым выгодно, чтобы у компании не было своего штатного HR. К сегодняшнему дню на просторах Сети о деятельности рекрутеров сложено немало мифов, которые демонизируют сотрудников этой сферы или призваны «помочь» перехитрить их, в результате получив желаемую должность. Чтобы развеять их, редакция «Слово и Дело» пообщалась с руководителем HR-отдела IT-компании «Кодекс» Алексеем Клебаном.

Если мы посмотрим на статьи, которые написаны соискателями, можно найти примерно следующее: «На собеседовании специалист по подбору персонала задавал мне пространные вопросы и давал ненужные тесты, объемные, не связанные с вакансией задания. Не понятно, зачем он это делал». Суть таких статей - показать, как из-за некомпетентного рекрутера компания потеряла хорошего специалиста.

«Тут надо понимать, какова роль HR-специалиста. Он - первичный фильтр», - объясняет Алексей Клебан. - «Мы не принимаем никаких решений о профессиональных компетенциях. Как правило, специалист по подбору персонала даже не вооружен какими-то специфическими знаниями для понимания, подходит человек под узкопрофильную должность или нет. Первая задача рекрутера - проверить, вся ли информация в резюме является правдой».

Как правило, в больших компаниях программиста не собеседует сразу руководитель отдела программирования - это уже следующий этап, где соискатель сможет продемонстрировать уровень своего профессионализма. А на первом этапе ему нужно доказать, действительно ли его предыдущее место работы, достоверно ли он расписал задачи, которые выполнял ранее.

«Второе, на что смотрит специалист по подбору персонала - как человек общается, как реагирует на неудобные вопросы, дает ли он социально одобряемый ответ. Что человеку важно при поиске работы и выборе компании, какие условия повлияют на его желание работать в определенной компании».

Отсюда вытекает знаменитый вопрос «Кем вы видите себя через пять лет?» и ему подобные: принимающая сторона пытается вывести соискателя на правдивый ответ. Таким образом, задача HR-специалиста - понять, подходят ли кандидат и компания друг другу.

Это интересно: HR-специалист Клебан назвал правильный ответ на вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет»

«Мы никогда не даем развернутый ответ на вопрос о том, почему кандидат нам не подошел», - соглашается Алексей Клебан. - «Это связано с законодательством. Есть всего две законные причины отказа: "Мы нашли человека с более подходящим опытом" и "Подбор закрыт". Мы не можем честно сказать, что послужило причиной отказа, тем более не можем об этом написать. Потому что кандидат может подать судебный иск - для компании это проблема».

«Зачем рекрутер спрашивал у меня, почему люк квадратный и сколько теннисных мячиков может поместиться в вагоне метро?», - подобные возмущенные отзывы «украшают» специализированные сайты. По словам HR-специалиста, обычно подобные, иногда странные, требования к тестированиям идут сверху от руководителей отделов.

«Например, однажды мне пришлось объяснять менеджеру, почему мы не набираем людей по знаку зодиака», - рассказывает Алексей Клебан. - «Однако не у всех находятся время, силы и аргументы для того, чтобы объяснять потенциальным руководителям кандидатов, насколько адекватны их запросы».

Бывает, что на собеседовании специалист достает психологический тест на 40 страниц и просит соискателя его заполнить. Среди них в частности попадаются подобные странные задания, как рассчитать объем вагона в теннисных мячиках. Но иногда эти тесты все же бывают оправданными.

«На такие вопросы не нужен правильный ответ, специалисту по подбору персонала важно понять, как соискатель рассуждает».

В интересах специалиста по подбору - чтобы человек пришел в компанию. У него, как правило, есть KPI на найм. Соответственно, ему выгодно сразу найти кандидата, который пройдет испытательный срок и останется в компании.

«То есть отфильтровывает кандидатов не рекрутер, а нанимающий менеджер. После собеседования HR докладывает ему, что соискатель соответствует по таким-то критериям, а по каким-то - не соответствует. Принимает решения о найме, размере заработной платы и прочих условиях непосредственный руководитель. HR же будет на стороне соискателя».

Многие статьи рекомендуют «продавать себя» на собеседовании. То есть в вакансии указана одна сумма, а кандидат пришел требовать в три раза больше. Это большая ошибка, и вот почему: рекрутеры никак не могут повлиять на будущую заработную плату соискателя.

Истории про «А вот вы не предоставляете ДМС, я готов это потерпеть, но и вы тогда пойдите мне навстречу и прибавьте еще 20% к зарплате» не прокатят. Специалист по подбору персонала отталкивается от оклада, который установил потенциальный работодатель. Поэтому, если кандидат откроет торги, его собеседник просто вынужден будет вычеркнуть его из списка на эту вакансию.

Бывает и такое, что соискатель блестяще прошел собеседование, выполнил все тесты, у него богатый опыт работы, отлично развитые лидерские качества и прочий стандартный набор идеального кандидата. Но его не берут на работу. Алексей Клебан объясняет, почему:

«Это довольно частая история: человек был не меньше, чем руководителем завода, хочет устроиться в компанию простым менеджером - а его не берут. Правда в том, что есть риск, что такой человек просто находится в тяжелой жизненной ситуации, поэтому готов браться за любую работу. И как только он стабилизирует ситуацию, он тут же начнет смотреть на сторону».

Существует некий гарантийный срок, за который затраты на найм, обучение и адаптацию сотрудника окупаются. В среднем, это год и два месяца, а на более высоких должностях он еще больше. Получается, если сотрудник не отработает до конца этого периода и уйдет в другое место, компания останется в минусе. И рекрутер обязан учитывать эти риски.

Вторая частая причина, почему «звездных» кандидатов не берут на работу - их психологическая несовместимость с потенциальным руководителем.

«Бывает, приходит соискатель, и ты понимаешь, что он весь такой бизнесовый, экологичный, из отличной компании. А я ищу человека в отдел с вертикальной структурой управления, где руководитель - авторитарный лидер, и все сотрудники ходят под ним», - приводит пример Алексей Клебан. - «И я понимаю, что каким бы скиловым этот человек ни был, он с таким руководством не сработается. И мы вынуждены отказывать».

Наконец, третья причина - на вопрос о том, кем человек видит себя в будущем, он отвечает, что планирует быстро продвинуться по карьерной лестнице. А вакансия, в свою очередь, никакого роста не предполагает - организация ищет человека, который в течение длительного времени будет работать на одной должности.

Это интересно: HR-специалист объяснил, как доказать действительность аттестата, если школа сгорела

По словам HR-специалиста, компании выгодно, чтобы несостоявшиеся кандидаты выливали весь негатив в адрес рекрутеров, как бы разделяя работу «некомпетентного» специалиста и самой организации, не портя ее имидж. И, судя по существующим в интернете негативным статьям, этот метод работает.